 |
| Adiya Alifa Yuniar, S. Psi |
(Mahasiswi Magister Psikologi Universitas Tarumanagara)
HARIANPAGI.ID - DALAM beberapa bulan terakhir, fenomena PHK di Indonesia kembali menjadi
perhatian media massa. Kementerian Ketenagakerjaan mencatat 15.425 pekerja
terkena PHK sepanjang Januari–April 2026; angka ini lebih rendah dibanding
periode yang sama tahun 2025, tetapi tetap menunjukkan tekanan pada pasar kerja
(Fadilah, 2026). Sebaran PHK terbesar dilaporkan terjadi di Jawa Barat,
Kalimantan Selatan, Banten, Jawa Timur, dan Kalimantan Timur (IDN Financials,
2026).
Media juga menyoroti bahwa PHK berkaitan dengan tekanan industri, efisiensi perusahaan, persaingan impor, digitalisasi, dan restrukturisasi bisnis. Sektor tekstil, garmen, sepatu, ritel, manufaktur, serta sebagian industri berbasis digital disebut sebagai sektor yang rentan. Dengan demikian, PHK bukan hanya persoalan ekonomi perusahaan, tetapi juga persoalan sosial-psikologis karena berdampak pada pendapatan, rasa aman kerja, kesejahteraan keluarga, dan kebutuhan pekerja untuk beradaptasi melalui peningkatan keterampilan (Kontan, 2026; UIN Jakarta, 2026).
Fenomena PHK
dapat menimbulkan job insecurity, yaitu perasaan tidak aman, khawatir, atau
terancam karena individu mempersepsikan adanya kemungkinan kehilangan pekerjaan
pada masa mendatang. Dalam konteks organisasi, job insecurity tidak hanya
muncul ketika PHK sudah terjadi, tetapi juga ketika pekerja melihat tanda-tanda
ketidakpastian, seperti restrukturisasi, efisiensi, penurunan kinerja perusahaan,
atau meningkatnya berita PHK di sektor kerja sejenis.
Konsep job
insecurity berkembang dari isu “ancaman kehilangan pekerjaan” menjadi konsep
psikologis yang lebih luas tentang ketidakpastian, ketidakberdayaan, dan
ancaman terhadap keberlanjutan kerja. Pada tahap awal, Greenhalgh dan
Rosenblatt (1984) merumuskan job insecurity sebagai kondisi ketika individu
merasa tidak berdaya untuk mempertahankan kesinambungan pekerjaannya dalam
situasi kerja yang terancam. Definisi ini penting karena menempatkan job insecurity
bukan hanya sebagai kondisi objektif—misalnya PHK atau kontrak kerja
pendek—melainkan sebagai persepsi subjektif karyawan terhadap ancaman terhadap
pekerjaan.
Perkembangan berikutnya memperluas konsep ini menjadi dua dimensi. Hellgren, Sverke, dan Isaksson (1999) membedakan quantitative job insecurity, yaitu kekhawatiran kehilangan pekerjaan secara keseluruhan, dan qualitative job insecurity, yaitu kekhawatiran kehilangan aspek-aspek penting dari pekerjaan, seperti gaji, status, peluang karir, otonomi, atau kondisi kerja. Dengan demikian, seseorang dapat tetap bekerja, tetapi tetap merasa tidak aman karena kualitas pekerjaannya menurun atau masa depannya tidak pasti.
Pada awal 2000-an, konsep job insecurity makin banyak dikaji sebagai stressor kerja yang berdampak pada sikap kerja, kesehatan, dan relasi karyawan dengan organisasi. Sverke, Hellgren, dan Näswall (2002) menunjukkan melalui meta-analisis bahwa job insecurity berkaitan dengan penurunan sikap kerja, komitmen organisasi, kesehatan, dan perilaku positif terhadap organisasi. De Witte (2005) kemudian menegaskan bahwa job insecurity adalah persepsi subjektif mengenai ancaman kehilangan pekerjaan beserta kekhawatiran yang menyertainya.
Dalam perkembangan kontemporer, Shoss (2017) merangkum job insecurity sebagai ancaman terhadap kontinuitas dan stabilitas pekerjaan yang dialami karyawan saat ini. Kajian terbaru juga melihat job insecurity dalam konteks perubahan besar di dunia kerja, seperti globalisasi, otomatisasi, pandemi, digitalisasi, kerja kontrak, dan pekerjaan prekarius. Riset mutakhir menekankan bahwa job insecurity dapat bersifat kronis maupun fluktuatif, serta dapat dipahami dari aspek kognitif, afektif, kuantitatif, dan kualitatif.
Dalam
sepuluh tahun terakhir, konsep job insecurity masih sangat relevan, bahkan
semakin penting untuk dipahami dalam konteks dunia kerja modern. Perubahan
besar seperti digitalisasi, otomatisasi, berkembangnya gig economy, kerja
kontrak, restrukturisasi organisasi, sejak pandemi COVID-19 telah meningkatkan
ketidakpastian kerja di berbagai sektor. Dengan demikian, job insecurity tetap
menjadi isu sentral dalam organisasi modern karena berkaitan dengan ancaman
terhadap keberlanjutan dan stabilitas pekerjaan yang dirasakan karyawan.
Situasi ini menunjukkan bahwa pekerja masa kini tidak hanya menghadapi risiko
kehilangan pekerjaan, tetapi juga ketidakpastian mengenai masa depan karier,
perlindungan kerja, dan keberlanjutan pendapatan.
Selain itu, perkembangan dunia kerja yang semakin fleksibel membuat job insecurity tidak lagi dipahami hanya sebagai ketakutan kehilangan pekerjaan secara total, tetapi juga mencakup kekhawatiran terhadap menurunnya kualitas pekerjaan, peluang pengembangan karier, serta kesejahteraan kerja. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa job insecurityberkaitan dengan meningkatnya stres, kecemasan, burnout, penurunan kepuasan kerja, dan kesejahteraan psikologis. Oleh karena itu, konsep job insecurity tetap relevan hingga saat ini karena mampu menjelaskan dinamika psikologis pekerja di tengah perubahan sosial-ekonomi dan ketidakpastian pasar kerja yang semakin kompleks.
Secara umum,
job insecurity tidak hanya mencerminkan kekhawatiran karyawan terhadap
kemungkinan kehilangan pekerjaan, tetapi juga menggambarkan kondisi psikologis
ketika individu merasa masa depan kerjanya tidak pasti, tidak stabil, dan
berada di luar kendalinya. Dalam konteks organisasi modern yang ditandai oleh
restrukturisasi, efisiensi, digitalisasi, dan perubahan pasar kerja yang cepat,
job insecurity menjadi salah satu stressor kerja yang penting untuk
diperhatikan. Kondisi ini dapat menimbulkan berbagai konsekuensi negatif, baik
bagi individu maupun organisasi, terutama pada aspek kesehatan mental, sikap
dan perilaku kerja, serta intensi untuk meninggalkan organisasi.
Dampak pertama dari job insecurity adalah penurunan kesehatan mental dan kesejahteraan psikologis. Penelitian lima tahun terakhir menunjukkan bahwa rasa tidak aman terhadap pekerjaan berkaitan dengan meningkatnya stres, kecemasan, depresi, kelelahan emosional, dan burnout. Dalam konteks pandemi COVID-19, kajian sistematis menunjukkan bahwa job insecurity berhubungan dengan dampak negatif terhadap kesehatan dan kesejahteraan pekerja, karena pekerja menghadapi ancaman ekonomi, restrukturisasi organisasi, dan ketidakpastian masa depan kerja (Jung et al., 2021; Adiyatma & Hasanati, 2025). Studi lain juga menunjukkan bahwa job insecurity dapat menurunkan psychological well-being, terutama ketika pekerja merasa kehilangan kendali terhadap keberlanjutan pekerjaan dan keseimbangan hidupnya (Abdul Jalil et al., 2023).
Dampak kedua tampak pada sikap dan perilaku kerja. Pekerja yang mengalami job insecurity cenderung memiliki kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keterikatan kerja yang lebih rendah. Dalam situasi seperti ini, pekerjaan tidak lagi dipersepsi sebagai sumber stabilitas, melainkan sebagai sumber tekanan. Akibatnya, karyawan dapat menunjukkan penurunan motivasi, keterlibatan, produktivitas, dan performa kerja. Kajian sistematis terbaru menyimpulkan bahwa job insecurity bukan hanya berdampak pada kesehatan mental, tetapi juga menurunkan performa, produktivitas, dan komitmen organisasi (Adiyatma & Hasanati, 2025). Temuan lain juga memperlihatkan bahwa job insecurity dapat melemahkan work engagement, terutama pada sektor yang terdampak kuat oleh krisis, seperti perhotelan dan layanan (Wardani et al., 2023).
Dampak
ketiga berkaitan dengan meningkatnya intensi keluar dari organisasi (turnover
intention) dan melemahnya keberlanjutan relasi karyawan–organisasi. Ketika karyawan
merasa masa depannya di organisasi tidak pasti, mereka lebih mungkin mulai
mencari alternatif pekerjaan, menjaga jarak secara psikologis dari organisasi,
atau menurunkan loyalitasnya. Penelitian pada sektor perhotelan menunjukkan
bahwa job insecurity selama COVID-19 berkaitan dengan meningkatnya turnover
intention dan menurunnya keterikatan kerja (Jung et al., 2021). Penelitian
terbaru di Indonesia juga menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh positif
terhadap turnover intention, terutama ketika rasa tidak aman kerja disertai
rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Ayuningtyas, 2025).
Untuk menurunkan job insecurity, organisasi perlu memperkuat komunikasi organisasi yang jelas, terbuka, dan konsisten, terutama ketika terjadi perubahan, restrukturisasi, atau efisiensi. Penelitian pada pekerja pariwisata di Bali menunjukkan bahwa komunikasi organisasi berkorelasi negatif dengan job insecurity; artinya, semakin baik komunikasi organisasi, semakin rendah rasa tidak aman kerja yang dirasakan karyawan (Liem & Harsanti, 2021). Karena itu, organisasi sebaiknya tidak membiarkan karyawan menebak-nebak situasi perusahaan, melainkan menyampaikan informasi secara transparan mengenai kondisi organisasi, arah kebijakan, alasan perubahan, serta dampaknya bagi karyawan.
Tips berikutnya adalah meningkatkan perceived organizational support, yaitu persepsi bahwa organisasi peduli terhadap kesejahteraan, kebutuhan, dan kontribusi karyawan. Hngoi et al. (2024) menunjukkan bahwa dukungan organisasi berperan penting dalam dinamika job insecurity dan komitmen organisasi; ketika karyawan merasa didukung, mereka cenderung lebih mampu menghadapi ketidakpastian kerja. Oleh karena itu, organisasi perlu menyediakan dukungan praktis dan psikologis, seperti akses konseling, pelatihan ulang, forum dialog, pendampingan karier, dan kebijakan kerja yang memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Selain
dukungan organisasi, job insecurity juga dapat diantisipasi dengan memperkuat
employability atau kemampuan karyawan untuk tetap bernilai dan memiliki peluang
kerja, baik di dalam maupun di luar organisasi. Sheng dan Griffin (2023)
menekankan bahwa employabilityberkaitan dengan kesehatan mental dalam konteks
job insecurity di era kerja baru. Karena itu, karyawan perlu mengembangkan keterampilan
yang relevan, seperti literasi digital, kemampuan adaptasi, komunikasi,
pemecahan masalah, dan pembelajaran berkelanjutan; sementara organisasi dapat
mendukungnya melalui upskilling, reskilling, dan perencanaan karier.
Faktor lain yang penting adalah dukungan atasan atau kepemimpinan yang suportif. Ketika atasan mampu memberikan arahan, umpan balik, kejelasan peran, dan dukungan emosional, karyawan akan lebih mudah memahami tuntutan pekerjaan dan mengurangi kekhawatiran berlebihan terhadap masa depan kerjanya. Temuan terbaru menunjukkan bahwa dukungan manajerial dapat membantu pekerja tetap berkembang dalam situasi tidak pasti, antara lain dengan menjaga sumber daya psikologis dan rasa mampu menghadapi perubahan (Emerald, 2025). Dengan demikian, pemimpin perlu hadir sebagai sumber kejelasan dan penguatan, bukan sekadar pemberi target.
Terakhir, job insecurity dapat dikurangi dengan menciptakan stabilitas kerja dan keadilan organisasi sejauh memungkinkan. Fajriyah et al. (2025) menekankan pentingnya stabilitas kerja dan dukungan organisasi dalam menjaga keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi. Karena itu, organisasi perlu memastikan bahwa keputusan terkait promosi, evaluasi, kontrak, mutasi, efisiensi, atau PHK dilakukan secara adil, dapat dijelaskan, dan tidak mendadak. Semakin karyawan merasa proses organisasi berjalan adil dan dapat diprediksi, semakin kecil kemungkinan mereka mengalami kecemasan kerja yang berlebihan.
Dengan demikian, fenomena PHK dan perubahan dunia kerja yang semakin dinamis menunjukkan bahwa job insecurity merupakan isu psikologis yang nyata dan relevan hingga saat ini. Rasa tidak aman terhadap pekerjaan tidak hanya berdampak pada kesehatan mental dan kesejahteraan karyawan, tetapi juga mempengaruhi motivasi, keterikatan kerja, komitmen organisasi, hingga intensi untuk meninggalkan pekerjaan.
Oleh karena itu, upaya mengantisipasi job insecurity perlu dilakukan secara bersama-sama, baik oleh organisasi maupun individu, melalui komunikasi yang transparan, dukungan organisasi yang kuat, pengembangan kompetensi, kepemimpinan yang suportif, serta penciptaan lingkungan kerja yang adil dan stabil. Pada akhirnya, dunia kerja yang sehat bukan hanya ditentukan oleh tersedianya pekerjaan, tetapi juga oleh hadirnya rasa aman, dihargai, dan memiliki harapan terhadap masa depan kerja. (*)
Referensi
Abdul Jalil,
N. I., Tan, S. A., Ibharim, N. S., Musa, A. Z., & Ang, S. H. (2023). The
relationship between job insecurity and psychological well-being among
precarious workers: The role of work–life balance. International Journal of
Environmental Research and Public Health, 20(3).
Adiyatma,
K., & Hasanati, N. (2025). Job insecurity and its consequences in the
workplace: A systematic review of empirical evidence. Journal of Scientific,
Research, Education, and Technology, 4(3), 1483–1495.
Ayuningtyas,
T. D. (2025). Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention. Journal of
Law and Regulation.
De Witte, H.
(2005). Job insecurity: Review of the international literature on definitions,
prevalence, antecedents and consequences. SA Journal of Industrial Psychology,
31(4), 1–6.
Fadilah, I.
(2026, Mei 10). Kemnaker buka suara soal PHK Januari-April 15.425 orang.
detikFinance.
Fajriyah, O.
T., et al. (2025). The relationship between job insecurity and organizational
commitment. PROCA: Proceeding Conference.
Greenhalgh,
L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job insecurity: Toward conceptual clarity.
Academy of Management Review, 9(3), 438–448.
Hellgren,
J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to job
insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being. European
Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 179–195.
Hngoi, C.
L., Abdullah, N.-A., Sulaiman, W. S. W., & Nor, N. I. Z. (2024). Examining
job involvement and perceived organizational support toward organizational
commitment: Job insecurity as mediator. Frontiers in Psychology.
IDN
Financials. (2026, Mei). Kemnaker: Pekerja kena PHK sejak awal tahun capai
15.425.
Jung, H. S.,
Jung, Y. S., & Yoon, H. H. (2021). COVID-19: The effects of job insecurity
on the job engagement and turnover intent of deluxe hotel employees and the
moderating role of generational characteristics. International Journal of
Hospitality Management, 92, 102703.
Kontan.
(2026, April 12). PHK masih berlanjut awal 2026, tekanan industri dan impor
jadi sorotan.
Liem, A.,
& Harsanti, I. (2021). A study on the impact of COVID-19 pandemic to
tourism workers’ job insecurity: The role of organizational communication.
Jurnal Psikologi.
Sheng, Z.,
& Griffin, M. A. (2023). Job insecurity, employability, and mental health
in the new era: A test of plausible influence mechanisms and temporal effects.
Stress and Health, 39(2), 384–403.
Shoss, M. K.
(2017). Job insecurity: An integrative review and agenda for future research.
Journal of Management, 43(6), 1911–1939.
Sverke, M.,
Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: A meta-analysis and review
of job insecurity and its consequences. Journal of Occupational Health
Psychology, 7(3), 242–264.
UIN Jakarta.
(2026, Mei 3). Gelombang PHK dan tantangan struktural ketenagakerjaan.
Wardani, L. M. I., et al. (2023). Job insecurity, grit and work engagement in the hospitality industry during the COVID-19 pandemic. Jurnal Psikologi.
Dr. Putu
Tommy Y.S. Suyasa, M.Si., Psikolog, Dr. Raja Oloan Tumanggor, S.Ag (Pembimbing)
